28
May

Max Oliva, Director Asociado, Social Impact Management
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El talento y la responsabilidad corporativa ha sido el tema de la V Tribuna de PwC & IE, la cual ha tenido lugar el día de hoy (28 de Mayo) y en la cual han participado como invitados:
• Carlos Viladrich; Director Recursos Humanos ADECCO España; Adecco Human Capital Solutions Director
• Fernando Muñoz Berzosa, Subdirector General de Gestión de RR.HH BANESTO
• Miguel García Mosquera; Director de Compensación, Selección y Formación INDITEX
• Coral González; Directora de Recursos Humanos. SANITAS
• Alberto Durán; Presidente de la Fundación ONCE
• Mario Lara; Socio Responsable de Human Capital PwC
Y como Moderadores:
• Profesor Joaquín Garralda; Director del Centro PwC – IE de Responsabilidad Corporativa
• D. Enrique Fernández Miranda; Director de la Fundación PwC
Algunas de las intervenciones se resumen en las siguientes líneas, mismas que serán publicadas en Expansión en breve.
La retención tiene que ser con compromiso para que sea productivo. Lo que buscamos es no solo un compromiso racional, sino emocional que muchas veces es la clave en la retención de las personas.
Coral González de Sanitas, mencionó que la Responsabilidad Corporativa es una ventaja competitiva a la hora de atraer talento. El tener la capacidad de atraer y retener talento en mercados tan competidos como Madrid y Barcelona es vital. El primer paso está relacionado con la imagen de la compañía; posteriormente, los elementos de conciliación juegan un papel muy a favor.
Para incrementar la retención, contamos con programas de voluntarios y de diversidad, mismos que hacen que el empleado descubra que su empresa tiene un compromiso que va más allá de generar beneficios.
Miguel García de Inditex por su parte comentó: “en nuestro caso, atraemos al talento por el orgullo de pertenecer a una empresa multinacional española. El grado de reconocimiento de Inditex fuera de España es apabullante. Es aquí que el talento con alto potencial pone atención en nuestra responsabilidad corporativa, prestando por ejemplo, especial atención a como tratamos a nuestros proveedores y usando ésta como razón fundamental para ir a nuestras convocatorias, y no por nuestros resultados financieros, beneficios, o nuestras más de 3,000 tiendas en el mundo.”


Por su parte Fernando Muñoz de Banesto comentó: “Un equipo humano responsable no sólo compite con productos, sino con conductas”. Atraer el talento tiene que ser compatible con las conductas de las personas, con su estilo de vida; es decir, debemos de ser capaces de conciliar sus intereses con los de la compañía.
Carlos Viladrich de Addeco agregó: “En el mercado laboral el entorno es muy competitivo; por tanto el talento personal tiene mucho más impacto. Además, los nuevos valores de la gente que accede al mercado laboral así como sus expectativas representan la realidad de los nuevos colectivos. El compromiso y el “matching” con la organización juegan un papel importante, así como el lograr un impacto social más allá de la organización.”
Mario Lara de PwC comentó que en PwC hablan de Liderazgo Responsable. “Intentamos ser protagonistas de cómo debe ser la empresa hacia la sociedad.”
Por su parte Alberto Durán de Fundación Once agregó: “Nuestro rol consiste en aportar diversidad al discurso, así como en hacer compatible el puesto de trabajo con las necesidades de las personas, tal como ocurre con la conciliación laboral. Consideramos como una ventaja el tener colectivos diversos, al aportar un enriquecimiento a las experiencias laborales.”
Una pregunta puesta sobre la mesa por Joaquín Garralda se centró en lo concerniente a métricas para dar valor al talento.
Fernando Muñoz de Banesto comentó: “Tenemos métricas referentes al colectivo femenino dentro de la organización, mismo que gestionamos a través de un cuadro de mando para ver como evoluciona la población femenina en relación al talento; por ejemplo, tres de nuestros ocho directores regionales son mujeres.”
Por su parte Coral González de Sanitas mencionó: “El 6% de nuestra plantilla son mujeres. Como ejemplo, en los últimos dos años hemos creado e incrementado nuestra fuerza comercial en 200 personas, de los cuales 60% son mujeres y 40% hombres). La promoción interna de éstos ha sido del 30%, de los cuales nuevamente, 40% del total de mujeres fueron seleccionadas, frente a un 20% de hombres.” Agregó que los tres puntos clave en temas de desigualdad laboral se dan en la selección, la promoción y las diferencias retributivas, y trabajan fuertemente en cada uno de ellos, además de dar un especial hincapié en el indicador de la satisfacción de los empleados en relación con la compañía.
Miguel García de Inditex comentó que es fundamental antes que nada, estar en el tema de la responsabilidad corporativa por convencimiento y no por atraer talento, es decir, tiene que haber una congruencia en estos temas dentro de la empresa.
Carlos Viladrich de Addeco agregó que el 70% de sus empleados son mujeres, 80% universitarios, siendo Addecco su 2º ó 3er empleo. Por lo tanto se concentran en medidas de satisfacción de personal tales como índices de horas de formación, tanto de inducción como de desarrollo; movilidad interna de forma horizontal. Toda ésta gestión la realizan a través de un cuadro de mando que les permite identificar dónde se puede escapar el talento. “Quien retiene y desarrolla al talento es el manager y por tanto concentramos la gestión del mismo en éste, con un plan de desarrollo individual.”
Mario Lara de PwC comentó que en su caso todos los países en los que se encuentra la firma se someten a la medición y escrutinio de los profesionales que componen PwC, haciendo dichos datos públicos, además de contar con una valoración externa de cómo se les percibe como firma. “A través de un cuadro de mando vemos todos los temas relacionados con la mujer, mismas que componen en más de un 50% a nuestra plantilla. Acciones importantes en el acceso a las posiciones directivas, mismo que hemos incrementado del 5% al 15% recientemente. Otro ejemplo es la carrera internacional de nuestros empleados, en la cual el 2% de nuestra plantilla participa en programas internacionales en periodos de 9 meses a 2 años. Por último, prestamos mucha atención en la retención de colectivos de alto potencial (nuevos talentos con 3-6 años de experiencia) y que queremos que lleguen a ser socios de PwC. Para esto tenemos como ejemplo los MBAs corporativos, mismos que, junto con otras políticas, nos han ayudado a reducir la rotación de éste colectivo en dos tercios.”
Alberto Durán de Once continuó con la conversación, reafirmando su razón de ser, focalizada en la creación de empleo para personas con discapacidad. “El reto consiste en de qué discapacitados creamos empleo, físicos o psíquicos, así como la retención del empleo para los discapacitados mentales, la cual es muy difícil.”
La siguiente pregunta se centró en el papel de las memorias de sostenibilidad y su relación con el talento.
Alberto comentó: “Lo que contamos en nuestras memorias es lo que justifica nuestra existencia; nuestras memorias van enfocadas a otros grupos de interés distintos a los relacionados con la captación de talento.”
Carlos continuó: “Nuestras memorias son una herramienta de comunicación tanto interna como externa que nos sirven para poner orden en el trabajo que llevamos a cabo a lo largo del año; nos ayuda a valorar lo que la compañía hace.”
Miguel dijo que en su caso las memorias han tenido un papel importante en lo que a atracción de talento de alto potencial se refiere. “La gente se las lee. Una memoria te ayuda a poner orden y posteriormente a atraer talento.”
Fernando hizo referencia a que “una memoria te compromete y es muy buena para ayudarnos a mejorar cada día.”
Coral por su parte comentó que cuando se escriben las cosas se adquiere un compromiso. “Hay que contar lo que hacemos, nuestros valores y ser coherente. La coherencia es fundamental.” Consideró de gran importancia el “cómo quieres ser como organización, trasladar los valores y construirlos día a día. Peleamos en el mercado para conseguir más clientes; de igual manera debemos de pelear para atraer más y mejores profesionales.”
Por último, la tribuna trató la propuesta de valor al talento, más allá de la retribución y de las perspectivas de crecimiento.
Carlos comentó que en Addeco lo que ofrecen es principalmente la opción de consolidarse como un gran profesional en RRHH, tanto con experiencia como con formación.
Por su parte Fernando comentó que en Banesto ofrecen una propuesta de valor diferencial, destacando elementos que dan valor a la experiencia en Banesto, donde ésta tiene que ser compatible con el estilo de vida (tanto en participación, conciliación, cambio, etc.). “No existe un vínculo a la organización, sino a los retos, al cambio. Es importante saber transmitir el valor de la experiencia de poder trabajar en Banesto.”
Miguel comentó que en el caso de Inditex, con un crecimiento anual del 20% durante los últimos 10 años, éste grupo ofrece una oportunidad real de crecer en una multinacional española de gran tamaño. Su propuesta de valor se centra en la oportunidad, incluyendo la retribución así como temas diferenciales en su sector, tales como puestos fijos de trabajo, etc.
Coral hizo referencia al el elemento salud en todo el ámbito de Sanitas, siendo éste muy importante, incluyendo el desarrollo profesional, el proyecto de compañía y el compromiso social.
Por su parte Mario comentó que en PwC, están impulsando la campaña en RRHH llamada “más que números”, es decir, que más que una compensación puramente económica, ofrecen otros valores adicionales. El reconocimiento es parte importante de este valor diferencial, el ver cómo se valora la contribución, la participación y el compromiso. La carrera profesional, intentando hacer tangible su proyecto empresarial. La formación, con 80 horas de media, enfocada a partners que aportan más al desarrollo de sus socios. El ámbito de familia y persona, a través de la flexibilidad. Y por último, la contribución de los empleados en la parte social, con programas de acción social y voluntariado.
Como conclusión, Joaquín Garralda indicó que, a diferencia de lo que opinan ciertos sectores críticos en referencia a las memorias de sostenibilidad, es optimista por el trabajo dedicado en estos temas. Al poner algo por escrito en las memorias no hay marcha atrás, por tanto los pasos que las empresas toman son más lentos de lo que uno quisiese, pero sin duda son pasos firmes. Las empresas españolas están dando estos pasos firmes, razón en la cual sustenta su optimismo, no sólo como herramienta de comunicación, sino en congruencia con el Talento y su relación con la Responsabilidad Corporativa.

Comments

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